Kunstig intelligens i jobsamtalen: De stærke kandidater får mest ud af det

Et nyligt, praktisk eksperiment peger på en vigtig pointe for rekruttering: Når kandidater får lov at bruge værktøjer med kunstig intelligens under en jobsamtale, er det typisk de mest kompetente, der løfter sig mest. For danske virksomheder kan det give hurtigere og mere strukturerede interviews – men kræver klare spilleregler for retfærdighed og databeskyttelse.

Kort fortalt

• Et eksperiment med kunstig intelligens i interviews viser en “forstærker-effekt”: stærke kandidater får mest ud af værktøjerne
• Teknologien kan give mere struktur og bedre opsamling, men kan også skabe ulige vilkår
• Databeskyttelse (GDPR) bliver hurtigt relevant, hvis samtaler opsummeres, transskriberes eller vurderes automatisk
• EU’s forordning om kunstig intelligens (AI Act) udpeger rekruttering og evaluering af kandidater som et højrisiko-område, med centrale krav fra 2. august 2026

Hvad handler nyheden konkret om?

I blogindlægget “AI assisted interviews” beskriver Slava Akhmechet et anekdotisk eksperiment, hvor kandidater må bruge værktøjer med kunstig intelligens (fx ChatGPT eller Claude) under tekniske interviewopgaver. Observationen er, at dygtige kandidater bruger værktøjerne disciplineret: de stiller præcise spørgsmål og bruger svarene til at teste deres egne antagelser. Svagere kandidater får derimod mindre ud af hjælpen, fordi de spørger upræcist og kan komme til at “låne” svar uden at forstå dem.

Pointen for en rekrutteringsansvarlig er enkel: Hvis du åbner for kunstig intelligens i samtalen, risikerer du at komme til at måle forskelle i metode og procesdisciplin – ikke kun faglighed.

Det kan du gøre nu

• Beslut en tydelig linje: Må kandidaten bruge kunstig intelligens – og i så fald hvornår og hvordan?
• Sørg for lige vilkår: Hvis det er tilladt, så giv samme rammer og instruktion til alle kandidater.
• Hold fast i menneskelig kvalitetssikring: Brug kunstig intelligens til struktur og opsamling – ikke som “dommer” af kandidaten.
• Vær gennemsigtig: Fortæl kandidater, hvis samtalen opsummeres eller vurderes med kunstig intelligens.
• Tjek databeskyttelse tidligt: Datatilsynets vejledning for ansættelsesforhold er et godt startpunkt, især om opbevaring, sletning og nødvendighed.
• Forbered jer på nye krav: Rekrutteringsværktøjer er typisk højrisiko under EU’s forordning om kunstig intelligens (AI Act), så dokumentation og risikostyring bliver vigtigere.

Kilder

• Slava Akhmechet: AI assisted interviews — https://www.spakhm.com/ai-interviews
• Datatilsynet: Databeskyttelse i forbindelse med ansættelsesforhold — https://www.datatilsynet.dk/regler-og-vejledning/databeskyttelse-i-forbindelse-med-ansaettelsesforhold
• EU-Kommissionen: Restrictions on automated decision-making (GDPR artikel 22) — https://commission.europa.eu/law/law-topic/data-protection/rules-business-and-organisations/dealing-citizens/are-there-restrictions-use-automated-decision-making_en
• EU’s forordning om kunstig intelligens (AI Act), Regulation (EU) 2024/1689 — https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2024/1689/oj/eng